Vos Droits - Chaque lundi, Maître Déborah Carmagnani avocate au barreau de Nancy répond aux questions des lecteurs de ici-c-nancy.fr
" Quel est le délai légal pour obtenir son planning mensuel ? Je n'ai trouvé aucun article dans le Code du travail et encore moins dans la convention collective de la parfumerie et de l'esthétique me concernant. J'aimerais également connaître le délai pour un simple changement de dernière minute..."
Question posée : Marjory B.
La réponse de Maître Carmagnani, avocate au barreau de Nancy
La législation et la jurisprudence estiment que les horaires de travail des salariés relèvent du pouvoir de direction de l'employeur. Leur révision n'entraîne pas, en principe, de modification du contrat, mais un simple changement des conditions de travail (Ch. Soc. 22 fév. 2000). Le changement des conditions de travail n'est pas un élément essentiel du contrat de travail. Dans le cas d'un simple changement des conditions de travail, l'accord du salarié n'est pas nécessaire pour que l'employeur puisse effectuer des changements.
Bien sûr, pour pouvoir s’imposer au salarié, ce changement doit être sans conséquence sur la durée du travail ou la rémunération du salarié. Ces deux éléments doivent rester identiques et ne doivent pas être modifiés.
De même, l’employeur ne peut cependant imposer de nouveaux horaires dans n'importe quelles conditions. Cette modification doit être justifiée par l'intérêt de l'entreprise et doit être mise en œuvre de bonne foi, sans précipitation. L'employeur doit donc respecter un délai de prévenance raisonnable.
Ce délai est fixé par la loi a 7 jours, sauf délai autre prévu par la Convention collective (article L 3123-21 du Code du travail). Si la Convention collective prévoit un autre délai, elle ne peut, en tout état de cause, pas aller en deça de 3 jours. A ma connaissance, aucun autre délai n'est prévu par la Convention collective vous concernant.
En principe, le refus du salarié de se soumettre aux nouveaux horaires l'expose à un licenciement pour faute. Toutefois, l'accord du salarié est nécessaire si ce changement affecte la structure même de l'horaire: en cas de passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou inversement, en cas de passage d'un horaire continu à un horaire discontinu, d'un horaire fixe à un horaire variable (et inversement), en cas de passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (et inversement).
Lorsque la modification des horaires s'impose au salarié, son éventuel refus est une faute qui expose le salarié à une sanction pouvant aller jusqu'à son licenciement disciplinaire. Ce refus ne caractérise pas nécessairement une faute grave, privative des indemnités de licenciement et de préavis, à moins que l'employeur ne démontre l'impossibilité de maintenir le salarié pendant la période de préavis.
Lorsque la modification des horaires requiert l'accord des deux parties, en cas de refus du salarié, l’employeur peut décider de le licencier. Mais le refus du salarié ne peut, en tant que tel, constituer un motif valable de son licenciement. Ce refus, opposé à une modification de son contrat de travail n’est pas fautif. L’employeur devra invoquer les motifs à l’origine de la proposition de modification des horaires pour licencier le salarié.
De même, si la modification des horaires était initialement décidée en raison de difficultés économiques, le licenciement sera motivé par le refus d’une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques (article L. 1233-3 du Code du travail).
Les juridictions de 1re instance sont, en ces périodes, complaisantes avec les commerçants qui se trouvent contraints de modifier les horaires des employés afin de pouvoir satisfaire l'ensemble des clients, tout en gérant les imprévus.
